「人事考課の目標を書く欄が埋まらない」 「自分の職種に合う例文がほしい」
こうした場面に向けて、本記事ではコピペしてすぐ使える人事考課の目標例を、職種別・評価段階別・状況別にそろえました。例文には、なぜよいのか、どこがNGなのかも添えていますので、ぜひ人事考課の目標設定にご活用ください。
評価される目標設定の「型」は3ステップ
人事考課では、目標の書き方の順序が決まっています。次の3ステップで組み立てると、誰が読んでも評価しやすい目標になります。
- 結論（何を達成するか）：目標を一文で言い切る
- 事実・数値（どの水準で）：達成基準を測れる形にする
- 次の行動（どうやって）：具体的な行動・手段を示す
たとえば「営業成績を上げる」では、達成したかどうかを誰も判断できません。これを型に沿って書き直すと、次のようになります。
【NG例】営業成績を上げる 【改善例】上期の新規受注を前年同期比で増やすため、毎月15件の新規アポイントを設定し、商談化率を高める
改善例には、結論（新規受注を増やす）、基準（前年同期比・毎月15件）、行動（アポ設定・商談化）がそろっています。この型を、すべての例文に共通して使いましょう。
目標設定でよく使われる「SMART」の考え方
目標の書き方に迷ったら、SMARTという5つの観点で確認しましょう。考課の目標は、この5要素を満たすほど評価のブレが小さくなります。
SMARTは、目標設定に使われる5つの観点の頭文字です。それぞれの意味と確認の問いは次のとおりです。
| 観点 | 意味 | チェックの問い |
|---|---|---|
| S：Specific | 具体的か | 何を達成するか一文でいえるか |
| M：Measurable | 測れるか | 達成・未達を数値や事実で判断できるか |
| A：Achievable | 達成可能か | 現実的に手が届く水準か |
| R：Relevant | 関連するか | 部署や会社の方針とつながっているか |
| T：Time-bound | 期限があるか | いつまでに、が明確か |
SMARTやMBO（目標管理制度）の考え方を評価へ組み込む方法は「人事評価×MBO（目標管理制度）とは？組み込み方を実務解説」で詳しく解説します。
【職種別】人事考課の目標設定の例文
ここからは職種別の例文を紹介します。すべて「結論→基準→行動」の型に沿っています。各例文には「よいとされる理由」を添えているので、確認してみてください。
営業職の目標例文
新規開拓
上期で新規顧客10社の受注を獲得するため、週20件のテレアポと月8件の訪問商談を継続する
よい理由：成果（受注10社）と行動量（週20件・月8件）が両方そろい、評価者が進捗を追える
既存深耕
担当顧客の解約率を抑えるため、四半期ごとに全担当先へ定例訪問を実施し、追加提案を3件以上おこなう
よい理由：守りの目標（解約抑制）を、訪問頻度という行動で測れる形にしている
単価向上
1案件あたりの平均受注額を高めるため、上位プランの提案を全商談の半数以上で実施する
よい理由：抽象的な「単価アップ」を、提案行動の割合に落とし込んでいる
営業職のより詳しい書き方は「【営業職】人事考課の例文｜評価段階・項目別コピペ集」を参照してください。
事務職・管理部門の目標例文
業務効率化
月次の請求処理にかかる時間を短縮するため、定型作業をマニュアル化し、テンプレートを3種整備する
よい理由：成果が見えにくい事務職でも、成果物（マニュアル・テンプレ）で達成を確認できる
正確性向上
請求・経費処理の差し戻し件数を減らすため、チェックリストを導入し、提出前のダブルチェックを徹底する
よい理由：ミス削減という曖昧な目標を、仕組み（チェックリスト）と行動で具体化している
後方支援
部署全体の問い合わせ対応を円滑にするため、よくある質問をまとめたFAQを整備し、月1回更新する
よい理由：縁の下の仕事を「成果物＋更新頻度」で見える化している
事務職の評価シート例文は「【事務職】人事評価シートの例文｜段階別・項目別のコピペ集」にまとめています。
技術職・エンジニアの目標例文
品質向上
担当機能の不具合の再発を防ぐため、レビュー観点を整理し、テストケースを担当範囲で網羅する
よい理由：「品質を上げる」を、レビューとテストという具体行動に変換している
開発生産性
チームの開発速度を支えるため、共通処理を部品化し、再利用できるモジュールを整備する
よい理由：個人成果を、チームへの貢献という関連性（Relevant）まで広げている
技術習得
新しい開発手法を業務に活かすため、社内勉強会を四半期に1回主催し、知見を共有する
よい理由：学習目標を、主催という行動と頻度で達成判定できる
技術職向けの詳しい例文は「技術職・エンジニアの人事評価シートコメント例文と書き方」で扱います。
製造・現場職の目標例文
安全
作業中の事故をゼロに保つため、始業前点検を毎日記録し、ヒヤリハットを月1件以上報告する
よい理由：安全という最重要目標を、点検と報告の行動量で測れる
品質
不良の流出を防ぐため、検査基準を再確認し、工程ごとの確認ポイントを掲示する
よい理由：成果物（掲示物）と行動（再確認）の両方を含む
改善
ラインの停止時間を抑えるため、改善提案を四半期に2件提出し、1件以上を実装する
よい理由：提案だけでなく「実装1件以上」まで踏み込み、成果に近づけている
製造業の評価例文は「【製造業】人事評価シートの例文｜職種・段階別のコピペできる記入例」を参照してください。
接客・販売職の目標例文
顧客満足
リピート来店を増やすため、来店客への声かけを徹底し、会員登録の案内を毎日おこなう
よい理由：満足度という測りにくい目標を、日々の行動に落としている
販売力
客単価を高めるため、関連商品の提案を接客の半数以上で実施する
よい理由：抽象的な「売上アップ」を、提案行動の割合で見える化している
売場づくり
欠品による販売機会の損失を防ぐため、開店前の在庫確認を毎日おこない、補充ルールを店内で共有する
よい理由：売場という間接的な仕事を、点検頻度と仕組み化で達成判定できる形にしている
管理職・マネージャーの目標例文
チーム成果
担当部署の期初目標を達成するため、週次で進捗会議をおこない、遅れた施策へ早期に手を打つ
よい理由：個人ではなくチームの成果と、マネジメント行動の両方を含む
人材育成
メンバーの自立を促すため、四半期ごとに1on1で育成計画を更新し、担当業務の幅を広げる
よい理由：育成という長期目標を、面談頻度と業務範囲で測れる形にしている
組織運営
離職を防ぎ働きやすい職場をつくるため、月1回のチーム振り返りを定例化し、改善点を3件以上拾う
よい理由：定性的な狙いを、定例化と件数という運用ルールに変換している
【評価段階別】高評価・標準・課題ありの目標例文
同じ職種でも、本人の現在の評価段階によって目標の置き方は変わります。背伸びしすぎても、易しすぎても評価しづらくなります。段階別の例文で、置き方の違いを確認しましょう。
高評価（さらに上を目指す人）の目標例文
- 担当領域の成果を出したうえで、後輩の指導役を担い、チーム全体の底上げに貢献する
- 既存業務を維持しながら、部署横断の改善プロジェクトを1件主導する
- 自分の成功事例を社内へ展開し、再現できる手順としてマニュアル化する
ポイントは、個人成果からチーム・組織への貢献へ視野を広げることです。
標準（一歩ずつ成長する人）の目標例文
- 担当業務を期限内に完遂しながら、新しい業務をひとつ習得して任せられる範囲を広げる
- 現在の品質水準を保ちつつ、作業時間の短縮に向けた工夫を1つ実行する
- 上司の助言を取り入れ、苦手な業務を自分一人で進められる状態にする
標準層は、現状維持＋一歩前進を明確にしましょう。
課題あり（伸び悩む人）の目標例文
- まず基本業務のミスをなくすため、提出前チェックを習慣化し、差し戻しを減らす
- 報告・連絡・相談のタイミングを決め、毎日の進捗を上司へ共有する
- 苦手な業務を小さく分け、1つずつ確実にできる状態を目指す
課題がある人ほど、達成可能（Achievable）な小さい目標から始めましょう。高すぎる目標を設定すると、かえって目標達成へのモチベーションが下がる場合もあります。
【状況別】こんなときの目標設定の例文
職種や評価段階だけでは当てはめにくい状況もあります。異動者・時短勤務者・間接部門など、少人数の職場ほど個別対応が必要な場面は増えるので注意しましょう。そのような場合の例文は以下のとおりです。
異動・新しい役割に就いたとき
- 新しい部署の業務を早期に把握するため、3か月以内に主要業務を一人で回せる状態にする
- 前任からの引き継ぎを完了させ、担当顧客との関係を途切れさせず維持する
数値目標を持ちにくい間接部門のとき
- 社内手続きの問い合わせを減らすため、申請手順をまとめた案内を整備し、四半期ごとに見直す
成果が数値化しにくい業務でも、成果物（資料・仕組み・マニュアル）や実施頻度を基準にすると測りやすくなります。
育休・時短など働き方に制約があるとき
- 限られた時間で成果を出すため、優先度の高い業務に絞り、定型作業は仕組み化して引き継ぎやすくする
- 不在時にも業務が止まらないよう、手順を文書化してチームで共有する
制約のある働き方では、時間あたりの成果や引き継ぎやすさを評価軸にすると公平に測れます。
定性目標（数値化しにくい目標）のとき
数値化が難しい目標は、行動の頻度・成果物・状態の3つで具体化しましょう。
| 数値化の代わり | 言い換えの例 |
|---|---|
| 行動の頻度 | 「月1回」「毎日」「四半期ごとに」 |
| 成果物 | 「マニュアル」「FAQ」「チェックリスト」 |
| 達成後の状態 | 「一人で回せる」「差し戻しゼロ」「定例化された」 |
NG例→改善例で学ぶ｜目標設定でやりがちな失敗
例文を活かすには、評価されない目標の特徴を知ることが近道です。代表的な失敗を、改善例とセットで紹介するので確認しましょう。
| よくあるNG例 | なぜダメか | 改善例 |
|---|---|---|
| 頑張る／意識する | 達成を判定できない | 提出前チェックを毎日おこない、差し戻しを減らす |
| 売上を上げる | 水準・期限がない | 上期の新規受注を前年同期比で増やす |
| なるべく早く対応する | 「早く」が人によって違う | 問い合わせに当日中に一次回答する |
| ミスをなくす | ゼロは現実的でなく行動もない | チェックリストを導入し差し戻しを減らす |
| スキルアップする | 何のスキルか不明 | 担当ツールの操作を習得し一人で設定できる |
| 会社に貢献する | 抽象的すぎる | 改善提案を四半期に2件出し1件を実装する |
共通する直し方は次の3点です。
- 動詞を「頑張る」から「〜する」という具体行動に変える
- 期限と達成基準（数値・状態）を加える
- 自分の役割や部署方針とのつながりを示す
目標文そのものの書き方をさらに詳しく知りたい方は「人事考課の書き方｜段階・職種別コピペ例文と型を紹介【NG改善付き】」を、運用が回らない・形骸化している場合は「評価制度の運用が回らない原因と改善策｜定着の5ステップ」をあわせてご覧ください。
例文をそのまま使う前に｜丸写しを避ける3つの調整
ここまでの例文は、あくまで「型」を理解するための下地です。丸写しすると、評価面談で具体性を問われたときに答えられなくなります。次の3点を必ず自分の状況に合わせて調整してください。
- 数値を自社の水準に直す：例文の「15件」「3件」などは仮の数字のため、自部署の実態に合わせる
- 業務の固有名詞を入れる：担当する商材・工程・ツール名を入れて、目標を自分のものにする
- 部署や会社の方針とつなげる：上位目標との関連を一言添えて、評価者の納得感を高める
評価者側も、部下の目標にこの3点が反映されているかを合意の場で確認すると、期末のずれを防げます。
目標を一覧で管理し、進捗を追いやすくするには、専用のシートがあると便利です。期初の設定から期末の振り返りまで使えるシートの作り方は「目標管理シートの書き方｜項目構成と職種別の記入例を紹介」で紹介しています。職種別の記入例を載せた「人事評価シートの作り方｜項目の決め方と記入例を紹介」もあわせてご覧ください。
人事考課の目標設定に関するよくある質問（FAQ）
ここでは、人事考課の目標設定についてのよくある質問に回答します。
A. 3〜5個が目安です。多すぎると一つひとつへの注力が薄まり、評価も煩雑になります。成果目標・行動目標・育成目標などをバランスよく組み合わせ、優先度の高いものに絞ると運用しやすくなります。
A. 行動の頻度・成果物・達成後の状態の3つで具体化しましょう。たとえば「マニュアルを整備し四半期ごとに見直す」のように、回数や成果物に置き換えると、数値が出しにくい仕事でも達成を判定できます。
A. 事業環境や担当業務が大きく変われば、上司と合意のうえで見直して問題ありません。変更する際は、理由と新しい基準を記録に残しましょう。そうすれば、期末評価で「できた／できていない」の認識がずれるのを防げます。
A. 期初の設定時点で、達成基準を数値や状態の形で文章にし、上司と合意しておくと、認識のずれを防げます。基準があいまいなまま進めると、期末の判断が「できた／できていない」で割れがちです。自己評価の書き方は「人事評価の書き方｜段階別の例文とNG例」で解説しています。
A. 近い考え方です。ただし運用上は、区別したほうが整理しやすくなります。MBOは人事評価と結びつけやすく、OKRは挑戦目標として評価と切り離す運用も多くあります。それぞれの違いは「OKRと人事評価は分けるべきか｜連動の判断基準と運用設計」を参照してください。
まとめ｜型に沿えば、評価される目標は誰でも書ける
人事考課の目標は、「結論→事実・数値→次の行動」の型に沿えば、職種や立場を問わず説得力のある形に整います。職種別・評価段階別・状況別の例文を下地に、数値と固有名詞を自社の実態へ調整してください。
目標設定から運用までを仕組みとして回すには、無料の目標管理シートと、評価制度全体を解説した記事もあわせてご確認ください。
