【事務職】人事評価シートの例文｜段階別・項目別のコピペ集

「事務職の人事評価シートに何を書けばよいかわからない」 「成果が数字に出にくくて毎回手が止まる」

事務職の評価は、営業のように売上で測れない分、書き方の型を持っているかどうかで仕上がりが変わります。

この記事では、事務職の業務に即したコピペ可能な人事考課シートの例文を、評価段階別・評価項目別・状況別に多数そろえました。自身の状況に近い例文を選んで自分の事実に書き換えるだけで、説得力のあるコメントを完成させられるでしょう。ぜひご活用ください。

事務職の評価コメントは「結論→事実・数値→次の行動」で書く

事務職のコメントは、文章力ではなく型で決まります。次の3ステップの順で書けば、数字が出にくい業務でも評価が伝わる構成になります。

書き方の型：結論→事実・数値→次の行動

順番	書く内容	事務職での例
① 結論	期の成果・行動を一言で要約する	「月次の請求処理を期間を通じて無遅延で運用しました。」
② 事実・数値	結論を裏づける具体的な行動と数字	「処理件数は月平均約180件、締め日の遅延は0件でした。」
③ 次の行動	来期に向けた改善点・目標	「下期は入力チェックの手順を標準化し、確認時間の短縮に取り組みます。」

この3つを1セットにすると、1項目あたり80〜150字程度の読みやすいコメントになります。長く書くより、この型を守るほうが評価は伝わります。

事務職が「数値化」に詰まったときの考え方

事務職は「売上◯円」のような成果が出にくい職種です。だからこそ、次の切り口で行動を定量化すると書く材料が見つかります。

「正確に処理した」だけでは評価の根拠になりません。「差し戻し件数を前期の月平均5件から1件に減らした」のように、件数や率を1つ添えると評価の根拠として成立します。

事務職の主な評価項目と評価の観点

事務職の人事評価シートは、「成果（業績）」「能力」「情意（勤務態度）」の3区分で整理できます。それぞれで何を見るかを押さえておくと、例文を選びやすくなります。

区分	主な評価項目	事務職での着眼点
成果（業績）	業務量・正確性・納期遵守・改善実績	担当業務をミスなく期限内にこなしたか、効率化に貢献したか
能力	業務知識・処理スピード・パソコンスキル・調整力	手順を正しく理解し、応用・改善できるか
情意（勤務態度）	責任感・協調性・規律性・積極性	周囲と連携し、依頼にていねいに対応したか

以降の例文は、この区分に沿って整理しています。自社のシートの項目名と読み替えながら使ってください。

手元のシートに評価項目がない場合は、事務職にも使える項目を取り入れて様式を整えましょう。項目の決め方と記入例は「人事評価シートの作り方｜項目の決め方と記入例を紹介」で紹介しています。

【本人向け】事務職の自己評価コメント例文（評価段階別）

本人が書く自己評価は、「自慢」でも「謙遜」でもなく、事実の報告だと考えると書きやすくなります。やったことを淡々と、数値とともに書きましょう。

高評価（目標を上回った）のときの例文

例文1：正確性と効率化を両立

担当する経費精算と請求処理を、期間を通じて締め日の遅延0件で運用しました。あわせて入力チェックリストを作成し、差し戻し件数を前期の月平均4件から1件に削減しました。下期は他メンバーへの手順展開に取り組みます。

例文2：業務改善で工数を削減

毎月手作業だった売上データの集計を、関数を組んだフォーマットに置き換え、作業時間を1回あたり約40分短縮しました。空いた時間を問い合わせ対応に充て、社内からの依頼への返信を当日中に完了する運用を定着させました。

例文3：突発業務への対応も含める

通常業務に加え、担当者の急な欠勤時にバックアップとして受発注処理を引き継ぎ、納期の遅延を出さずに乗り切りました。マニュアルを日頃から整備していたことが、スムーズな引き継ぎにつながったと考えています。

標準評価（目標を概ね達成した）のときの例文

目標をおおむね達成した期は、安定した運用と、達成・未達の切り分けを具体的に書くと説得力が増します。

例文4：安定運用を実績として書く

担当する月次処理と書類管理を、大きなミスなく安定して運用しました。突発的な依頼にも当日対応を基本とし、滞留を出していません。下期は処理時間そのものの短縮を新たな課題として取り組みます。

例文5：達成と未達を切り分ける

設定した3つの目標のうち、書類の電子化と問い合わせ対応の迅速化は達成しました。残る業務マニュアルの整備は着手済みで、下期前半での完成を見込んでいます。

例文6：プロセス改善を強調する

数値目標はおおむね計画どおりでした。とくに、繰り返し起きていた入力ミスを減らすため、確認手順を自作して運用した点を成果と考えています。下期は対応スピードの改善に着手します。

低評価・課題ありのときの例文

「できなかったこと」を書くのには抵抗があります。しかし原因と次の対策をセットで書けば、前向きな自己評価になります。

例文7：未達の原因を具体化する

目標としていた処理ミスの削減は、月平均で前期と同水準にとどまりました。確認の優先順位が後回しになったことが主因です。下期はチェックの時間を業務の冒頭に固定し、ミス件数を半減させることを最優先に取り組みます。

例文8：環境要因と自責を切り分ける

担当システムの入れ替え対応に時間を取られ、予定していたマニュアル整備に着手できませんでした。優先順位の判断は妥当だったと考える一方、進捗の遅れを早めに共有できなかった点は反省点です。下期は週次で進捗を報告します。

NG例と改善例は次のとおりです。

NG例	なぜNGか	改善例
「毎日コツコツと正確に業務をこなしました。」	事実も数値も次の行動もなく、評価の根拠にならない	「請求処理を締め日の遅延0件で運用し、差し戻しを月平均4件から1件に減らしました。下期は手順の標準化に取り組みます。」
「忙しい中、精一杯がんばりました。」	印象・感情のみで、何をどれだけやったかが見えない	「繁忙期に処理件数が約1.5倍になる中、納期遅延0件を維持しました。要因は事前の業務の前倒しです。」
「ミスもありましたが、反省しています。」	反省で終わり、次にどうするかがない	「入力ミスが月平均3件発生しました。確認工程が後回しになったためで、下期は冒頭にチェック時間を固定します。」

【本人向け】事務職の自己評価コメント例文（評価項目別）

評価シートが項目ごとに分かれている場合は、項目に合わせて書き分けましょう。

成果（業績）の例文

例文9：正確性を成果として書く

担当する月次決算補助の資料作成で、上長による差し戻しを期間を通じて0件に抑えました。前期に多かった転記ミスをなくすため、ダブルチェックの手順を定型化したことが要因です。

例文10：業務量の増加に対応

組織変更で担当範囲が約1.3倍に増えたなかで、いずれの業務も納期内に完了させました。処理の優先順位を毎朝整理する運用に切り替えたことで、滞留を防げました。

能力の例文

例文11：パソコンスキルの向上を具体化

表計算ソフトの関数とピボットテーブルを習得し、これまで手集計していた在庫管理表を自動更新の形式に作り替えました。月次の集計作業を1回あたり約30分短縮しています。

例文12：業務知識の応用

経理規程と社内ワークフローを正しく理解し、申請の不備を窓口の段階で指摘できるようになりました。差し戻しの往復が減り、申請から承認までの期間が短くなっています。

情意（勤務態度）の例文

例文13：協調性・サポートを書く

繁忙期には、手の空いた時間に他メンバーの入力業務を自発的に引き受け、チーム全体の納期遵守に貢献しました。属人化していた業務の手順も共有し、誰でも対応できる状態に整えました。

例文14：責任感・規律性を書く

機密書類の取り扱いルールを徹底し、施錠・廃棄の手順を期間を通じて遵守しました。あわせて、ルールが曖昧だった共有フォルダの権限設定を見直し、情報管理の不備を未然に防ぎました。

各項目の意味や設計の考え方をより深く知りたい場合は「人事評価の項目サンプル一覧｜等級・職種別の設計例と作り方」を参照してください。

【評価者向け】上司が書く事務職の評価コメント例文

評価者のコメントは、本人の納得感を左右します。よかった点と課題の両方を、事実に基づいて伝えましょう。事務職は成果が見えにくいため、「正確性」「安定性」「改善」を意識して言語化すると、本人に伝わる評価になります。

高評価をつけるときの例文

例文15：正確性と貢献を承認する

請求・経費処理を期間を通じて遅延・重大ミスなく運用した点を高く評価します。とくに、入力チェックの手順を文書化し、属人化を解消したことは組織への貢献です。来期は後任への引き継ぎ役を期待します。

例文16：改善行動を評価する

手作業だった集計業務を自ら効率化し、チーム全体の工数削減につなげました。指示を待たず課題を見つけて改善する姿勢は、他メンバーの手本になります。来期はその視点を部署横断の業務改善にも広げてください。

標準評価をつけるときの例文

例文17：安定運用を認めつつ伸びしろを示す

担当業務を安定して正確に処理し、チームの土台を支えました。業務品質は問題ありません。一段上の評価に向けては、与えられた業務をこなすだけでなく、自ら改善点を提案する場面を増やすことを期待します。

例文18：定性面を補足する

月次の処理は計画どおり滞りなく進みました。加えて、周囲への情報共有が丁寧で、チームの動きを円滑にしています。来期は、担当範囲を一段広げる挑戦を期待します。

低評価・改善が必要なときの例文

低評価のコメントでは、人格ではなく行動に焦点を当てましょう。「次にどうすればよくなるか」まで示して、はじめて評価者の役割を果たせます。

例文19：事実→原因→期待の順で書く

入力ミスの発生が目標水準を上回りました。要因は確認工程が後回しになっている点にあると見ています。能力の問題ではないため、まず業務冒頭にチェック時間を固定することから一緒に取り組みましょう。

例文20：改善の兆しを認めつつ指摘する

期の前半は処理の遅延が見られましたが、後半は優先順位の付け方を改善し、立て直しが進みました。方向性は正しいです。来期は、その動きを期の初めから実行できるかが評価のポイントになります。

評価者が避けたい事務職へのNG表現と改善例

NG例	なぜNGか	改善例
「いつも真面目で安心して任せられる。」	人柄の印象だけで、事実も次の期待もない	「請求処理を遅延0件で運用しました。来期は手順の文書化で属人化の解消も期待します。」
「ミスが多く、注意力が足りない。」	人格・能力への決めつけで、改善の道筋がない	「入力ミスが月平均3件でした。確認工程の後回しが要因です。冒頭にチェック時間を設けましょう。」
「とくに問題なく、可もなく不可もない。」	評価の根拠も差もなく、本人が学べない	「正確性は安定していました。一方、改善提案の主体性が次の伸びしろです。」

評価者コメントの伝え方やフィードバックのコツは「人事評価コメント例文33選｜上司向け段階・基準・状況別」で解説しています。

状況別｜事務職の評価コメント例文

評価段階だけでなく、置かれた状況によっても書き方は変わります。事務職でよくある場面ごとに例文をそろえました。

入社1年目・若手事務職の例文

本人

配属後、請求書発行と備品発注の基本手順を一通り習得しました。分からない点は早めに質問し、同じミスを繰り返さないよう手順メモを蓄積しています。下期は、独力で完結できる業務範囲を広げます。

評価者

配属からの立ち上がりは順調で、基本業務は独力でこなせる水準に達しました。質問の仕方も的確です。来期は、定型業務を期限内に回しつつ、改善の視点を持てるかが次の課題です。

業務改善・効率化に取り組んだ期の例文

本人

紙で回していた稟議の一部を電子化し、申請から承認までの期間を平均で約2日短縮しました。導入時には他部署向けの簡易マニュアルも作成し、問い合わせ対応の負担を抑えました。

評価者

自ら課題を見つけ、稟議の電子化で部署全体の処理期間を短縮した点を高く評価します。指示待ちにならない姿勢が成果に表れています。来期は、改善の対象をより広い業務範囲へ広げてください。

異動・配置転換で新しい業務を担当した期の例文

本人

上期途中で経理補助へ異動し、月次処理と仕訳補助の手順を約2カ月で独力でこなせるようになりました。前任者のマニュアルを自分用に作り直し、不明点をためずに都度確認したことが立ち上がりにつながりました。

評価者

上期途中での異動にもかかわらず、新部署の経理補助業務を短期間でキャッチアップしました。立ち上がりの早さは評価に値します。来期は、習得した知識を業務改善へ結びつける段階を期待します。

繁忙期・業務量が急増した期の例文

本人

決算期に処理件数が通常の約1.5倍に増えるなかで、締め日の遅延を出さずに乗り切りました。繁忙を見越して定常業務を前倒ししたことが要因です。下期は繁忙期の業務フローを文書化し、来期の負担軽減につなげます。

育休・産休から復帰した期の例文

本人

復帰後は時短勤務のなかで、担当する経費精算と書類管理を期間を通じて滞りなく運用しました。限られた時間で回すため、処理の優先順位と引き継ぎ範囲を上長と毎月すり合わせた点を工夫として挙げます。

電話・来客対応など定性業務が中心の期の例文

本人

受電対応と来客受付を主担当として、取り次ぎ漏れを期間を通じて0件で運用しました。問い合わせ内容を分類して記録し、よくある質問は一次回答できる範囲を広げたことで、担当部署への取り次ぎ件数を月平均で約2割減らしました。

評価結果が低かった社員へのフォローや、評価への不満への対応に悩む場合は「人事評価が低いと社員は辞める｜やる気をなくす原因と運用改善」も参考になります。

事務職以外の職種の例文は、次の記事にそれぞれの業務に即した形でまとめています。

事務職の評価を「制度」として機能させるために

例文がそろっても、運用の仕組みがなければ評価のばらつきは消えません。事務職は成果が数値化しにくいため、評価基準の設計と目標設定がとくに重要です。

評価の手法には、目標の達成度で測るMBO、複数の視点から評価する360度評価などがあります。事務職は上司から成果が見えにくい場合があるため、周囲からの評価を取り入れる360度評価が機能しやすくなります。

運用が回らない、評価会議が形骸化しているといった課題は「評価制度の運用が回らない原因と改善策｜定着の5ステップ」で改善策を解説しています。制度そのものを作り直す段階なら、「人事評価制度とは？作り方・評価項目・運用まで完全ガイド」が全体像の土台になります。

評価コメントに必要な「事実・数値」は、期中に目標と進捗を記録しておくと集まります。「目標管理シートの書き方｜項目構成と職種別の記入例を紹介」は、その記録用の様式として使えます。

事務職の評価シートを書くときの注意点

例文は便利ですが、使い方を誤ると評価の信頼性を損ないます。次の点に注意してください。

例文の丸写しは避ける

この記事の例文と数値は、すべてひな型です。自分の事実・数値に置き換えずそのまま提出すると、内容と実態がずれ、面談で説明できなくなります。コピペした例文は、次の3つを自分の事実に置き換えてから提出しましょう。

そのほかに気をつける4点

例文を使う・使わないにかかわらず、次の4点は本人・評価者のどちらにも当てはまります。

事務職の人事評価シートに関するよくある質問（FAQ）

ここでは、事務職の人事評価シートについてのよくある質問に回答します。

「丁寧に対応した」で終わらせず、この3つのうち1つでも数字を添えると、評価の根拠になります。

まとめ：型を押さえ、例文を自分の事実に置き換える

事務職の評価コメントで手が止まるのは、書く力が足りないからではありません。件数・正確性・納期・改善・対応品質の記録が残っておらず参照できないことが原因であることが多いです。期の途中で処理件数や差し戻し件数をメモしておけば、期末に例文へ当てはめる作業は10分程度で終わります。次の期がはじまったら、手帳でもスプレッドシートでも、数えられるものを1つだけ決めて記録に残しましょう。