人事評価の書き方｜段階別の例文とNG例

人事評価の書き方には、押さえれば誰でも書ける「型」があります。コメントを書く手が止まる原因は文章力ではなく、書く素材が手元にないことです。

この記事では、型となる例文を紹介したうえで、本人が書くコメントと評価者が書くコメントを評価段階別（高評価／標準／低評価）に分けて書き方を解説します。

AIで下書きを作る際の注意点なども紹介しますので、ぜひ最後までご覧ください。

1. 人事評価の書き方の基本：「結論→事実・数値→次の行動」の型

人事評価の書き方の基本は、「結論→事実・数値→次の行動」の順に書く型に沿うことです。書く素材さえそろえば、何をどの順で書くかが分かってきます。

3つの要素と、それぞれが果たす役割は次のとおりです。

順番	書く内容	役割
① 結論	評価期間で最も伝えたい成果・課題を一文で	読み手に要点を最初に渡す
② 事実・数値	①を裏づける具体的な行動・数字・エピソード	主観でなく事実で語り、納得感を出す
③ 次の行動	次期に向けた改善・目標・成長の方向性	評価を「過去の採点」で終わらせない

1-1. 差がつくのは「事実・数値」の書き方

3要素のうち、書き手によって差が出るのは事実・数値です。評価コメントは感想文ではありません。「頑張りました」「貢献できました」では評価者に伝わらないため、「いつ・何を・どれだけ」を入れましょう。

たとえば次の2つを比べてみてください。

改善例は、結論（新規開拓に注力）→事実・数値（12件、前年8件）→次の行動（既存深耕・解約率低減）の順に並んでいて、分かりやすくなっています。

この型が必要になる背景には、評価基準そのものの曖昧さがあります。BOXILが人事評価制度のある企業に勤める3,622人におこなった調査では、従業員の54.3%、管理職の43.6%が人事評価制度に不満を抱いていました。不満理由の第1位は「評価基準があいまいで分かりにくい」ことです^※1。基準が曖昧な環境だからこそ、書き手が事実・数値を中心に書けば、評価の解釈のブレを小さくできるのです。

※1 出典：スマートキャンプ「人事評価制度と人事評価システムに関する満足度調査」（2026年7月20日閲覧）

1-2. 評価の3軸（業績・能力・情意）

人事評価は一般に、業績評価・能力評価・情意評価の3つの観点で構成されます。それぞれコメントで書く内容が違うので、そこから押さえましょう。

軸	何を評価するか	コメントで書くこと
業績評価	目標達成度・成果・実績	数値・達成率・件数と、その要因
能力評価	知識・スキル・課題解決力	習得・発揮した能力と、それが表れた行動
情意評価	勤務態度・協調性・主体性	取り組み姿勢が表れた具体的な場面

評価項目そのものの設計（何を評価するか）に迷う場合は、「人事評価の項目サンプル一覧｜等級・職種別の設計例」が参考になります。

2. 書く前の準備：事実メモの集め方とチェックリスト

型が決まっても、材料になる事実がなければ書き始められません。いきなり文章を書こうとせず、まず評価期間の事実を集めましょう。素材さえそろえば、あとは「結論→事実・数値→次の行動」の型に流し込むだけです。

2-1. どこから事実を拾うか（素材の在りか）

事実は次の6つの場所から拾ってきましょう。

素材ソース	拾えるもの	軸
日報・週報	日々の業務量・取り組んだ課題	業績・情意
商談記録・案件管理ツール	受注件数・金額・商談数・達成率	業績
1on1・面談メモ	期初の目標、上長と合意した課題	業績・能力
数値KPI・ダッシュボード	達成率・改善率・処理件数	業績
プロジェクトの議事録・チケット	担当範囲・障害対応・改善提案	能力・情意
周囲からの感謝・依頼の履歴	協調性・主体性が表れた場面	情意

公務・公的機関の評価でも、業績評価は期首に目標を設定し、その達成度を評価する手続きで運用されています^※2。期初に合意した目標に対する達成度を結果と要因の両面で書きましょう。

※2 出典：内閣人事局・人事院「人事評価ガイド（評価者・調整者の手続編）2022.06版」（2026年7月20日閲覧）

2-2. 事実メモ収集テンプレ（記入例つき）

事実メモは、評価項目ごとに次の3点を箇条書きで埋めるだけです。文章にする前のメモなので、単語の羅列で構いません。

評価項目	a. やったこと（事実）	b. 数字・期日	c. 要因・次の行動
（記入例）新規開拓	新規エリア開拓	12件／上半期	早期の決裁者接触が奏功／下期は既存深耕
【評価項目を記入】	【行動を記入】	【数値・期日を記入】	【要因と次の一手を記入】

メモが埋まれば、あとは型に流し込むだけです。事実・数値の部分にはaとbを、次の行動にはcをそのまま使えます。冒頭の結論を書く際は、aとbのなかで最も伝えたい成果や課題を一言にまとめましょう。

書く前のチェックリスト（5項目） – [ ] 評価項目ごとに事実を1つ以上メモしたか – [ ] 数字・期日を入れられる項目に数字を入れたか – [ ] 期初に合意した目標を見返したか – [ ] 「なぜそうなったか（要因）」を一言でいえるか – [ ] できなかったことも事実として拾ったか

3. 本人が書くときの例文【評価段階別】

本人がコメントを書く欄では、誇張も遠慮も必要ありません。やったことを正確に、次につながる形で言語化しましょう。

以降の例文表は、左から状況（軸）・完成例・テンプレ版の3列です。完成例は型を見るための見本、テンプレ版は【 】に自分の事実を入れる枠として使ってください。

3-1. 高評価（目標達成・期待を上回った）の例文

目標を達成した場合でも、「達成しました」で終わらせないようにしましょう。なぜ達成できたかという再現性を書くと、能力評価にもつながります。

状況（軸）	完成例	テンプレ版
目標達成と後輩への横展開（業績＋能力）	年間目標を達成し、加えて達成プロセスを後輩に共有する勉強会を3回主催しました。個人成果をチームの成果へ広げられた点を、今期最も成長した部分だと考えています。	年間目標を【達成／達成率◯%】し、加えて【横展開した取り組み】をおこないました。【個人成果をどう広げたか】を、今期最も成長した部分だと考えています。
納期遵守率の維持（業績）	担当業務の納期遵守率は期を通じて100%でした。要因は、着手前に工程を分解し、遅延リスクを上長へ早めに共有する習慣を徹底したことだと分析しています。次期は同じ進め方を後輩へ展開します。	【指標】は期を通じて【数値】でした。要因は【自分が取った具体的行動】だと分析しています。次期は【次の一手】に取り組みます。
突発対応での課題解決（能力）	想定外のトラブル発生時に代替案を自ら立案し、関係部署と調整して納期内に収めました。当初目標を上回る成果につながり、自分の課題解決力を高める機会になったと捉えています。	【突発事態】に対し【自分が取った対応】を実行し、【結果】につなげました。【伸びた能力】を高める機会になったと捉えています。

このゾーンのNG例	NGの理由
目標を達成できてよかったです。	感想で終わり、要因も波及も書かれていないため再現性が伝わらない
ミスなく仕事を進められました。	「ミスなく」が主観で、数値も要因もないため評価材料にならない
トラブルにも臨機応変に対応できました。	「臨機応変」が抽象的で、何をしたかが特定できない

3-2. 標準評価（おおむね達成・一部課題）の例文

標準ゾーンは、最も書く機会が多い段階です。「できたこと」と「次の課題」を半々で書くとバランスが取れます。

状況（軸）	完成例	テンプレ版
主要業務は遂行、改善提案は未着手（業績＋情意）	主要な担当業務は計画どおり遂行できました。一方、突発対応に追われ改善提案までは手が回りませんでした。次期は週次で改善テーマを設定し、一件ずつ進めます。	【主要業務】は計画どおり遂行できました。一方、【できなかったこと】には手が回りませんでした。次期は【頻度＋行動】に取り組みます。
品質は安定、新スキルは習得途上（能力）	定常業務の品質は安定して維持できました。ただし新しい手法の習得は道半ばです。下半期は研修で学んだ内容を実務に1件以上適用することを具体的な目標にします。	【定常業務】の品質は安定して維持できました。ただし【習得中のスキル】は道半ばです。下半期は【数値目標つきの行動】を目標にします。
協力はできたが発信が少なかった（情意）	チームへの協力は十分にできたと考えています。半面、自分発信の提案は少なめでした。次期は月1回、業務改善のアイデアを上長に提案する場を自分から設けます。	【協調行動】は十分にできたと考えています。半面、【不足した点】は少なめでした。次期は【頻度＋主体的行動】を自分からおこないます。

このゾーンのNG例	NGの理由
だいたいできたと思いますが、課題も残りました。	何ができ何が残ったかが不明で、次の行動もない
勉強も続けていきたいです。	意欲の表明だけで、何を・どれだけやるかがない
チームワークを大事にしました。	具体的な場面がなく、情意評価の根拠にならない

3-3. 低評価（目標未達・課題が大きい）の例文

未達のときこそ書き方で評価に差がつきます。言い訳に終始すると、評価者からの信頼を落としかねません。事実を認めたうえで、原因分析と改善策を主役にしましょう。

状況（軸）	完成例	テンプレ版
目標未達と案件選別の課題（業績）	年間目標は未達（達成率78%）でした。要因を分析すると、商談初期の見極めが甘く受注確度の低い案件に時間を割いていました。次期は初回商談時にチェックリストで案件を選別し、有望案件への集中度を高めます。	【目標】は未達（達成率【%】）でした。要因は【自分の行動上の課題】だと分析しています。次期は【具体的な対策】に取り組みます。
納期遅延と進捗管理の課題（業績＋情意）	担当プロジェクトで2件の納期遅延を出してしまいました。原因は進捗の自己管理が不十分だった点にあります。次期はタスクを日次で可視化し、遅延の兆候を早期に上長へ共有します。	【未達の事実】を出してしまいました。原因は【自分の行動】にあります。次期は【再発防止の行動】に取り組みます。
スキル不足を認めて学習計画へ（能力）	目標未達という結果を重く受け止めています。スキル不足が一因のため、下半期はまず不足分野の研修を受講し、月内に学習計画を上長と合意します。	【未達】を重く受け止めています。【不足した能力】が一因のため、【期限つきの学習行動】に取り組みます。

このゾーンのNG例	NGの理由
目標は未達でした。市場環境が悪く案件も少なかったので仕方ない面もありました。	外部要因に責任を帰し、自分の改善余地が書かれていない
忙しくて手が回りませんでした。	原因が「忙しさ」で止まり、改善策につながらない
次は頑張ります。	精神論で、何をいつまでにやるかがない

本人が書く例文をさらに増やしたい場合は、「人事考課の本人コメント例文32選｜評価段階・項目・状況別」もあわせてご覧ください。

書き込む欄そのものを整えたい場合は、記入欄と目標欄をレイアウトした「人事評価シートの作り方｜項目の決め方と記入例を紹介」が参考になります。

4. 評価者が書くときの例文【評価段階別】

評価者コメントの目的は、採点の理由を本人に伝え、次の成長につなげることです。よい・悪いの判定に加えて、事実にもとづく根拠と次期への期待をセットで書きましょう。

4-1. 高評価をつけるときの例文

高評価の理由を具体化すると、本人が自分の強みを自覚できるでしょう。高評価時のコメントの書き方は以下のとおりです。

状況（軸）	完成例	テンプレ版
目標超過と巻き込み行動（業績＋能力）	今期は目標を大きく上回る成果を残しました。とくに難航していた案件で自ら関係部署を巻き込み解決に導いた行動を、リーダー候補として高く評価します。来期はチーム全体の底上げ役を期待します。	今期は【成果】を残しました。とくに【具体的な行動】を【評価する観点】として高く評価します。来期は【次の役割】を期待します。
品質維持と後輩指導（能力＋情意）	担当領域の品質を安定して高水準に保ち、後輩の指導にも積極的に取り組みました。周囲への好影響が大きく、次のステップとして小規模チームのマネジメントを任せたいと考えています。	【担当領域】を高水準に保ち、【周囲への貢献】にも取り組みました。次のステップとして【任せたい役割】を考えています。

このゾーンのNG例	NGの理由
とても優秀で文句なしです。	何を評価したか不明で、本人が強みを再現できない
いつもまわりを助けてくれて助かっています。	感謝の表明にとどまり、評価と育成方針になっていない

4-2. 標準評価をつけるときの例文

標準評価は「平凡だから書くことがない」と思われがちです。しかし、ここでの一言が次の伸びを左右します。できている点を認めたうえで、一段上に行く具体策を一つ示しましょう。

状況（軸）	完成例	テンプレ版
安定遂行から改善提案へ（業績）	担当業務を安定して遂行できており、信頼して任せられる水準です。次の段階として、定常業務に加えて改善提案を月1件目標にすると、評価がさらに上がります。	【担当業務】を安定して遂行でき、信頼して任せられる水準です。次は【具体的な行動＋頻度】に取り組むと評価が上がります。
役割は十分、裁量はこれから（能力＋情意）	求められる役割は十分に果たしています。一方で、自分の判断で動ける範囲はまだ広げられます。来期は小規模な案件をリードする経験を積んでほしいと考えています。	【役割】は十分に果たしています。一方で【伸びしろ】はまだ広げられます。来期は【挑戦してほしい経験】を積んでほしいと考えています。

このゾーンのNG例	NGの理由
可もなく不可もなくといったところです。	評価の根拠も次の一歩もなく、本人が動けない
もっと積極的になってほしいです。	「積極的」が抽象的で、何をどうすればよいか伝わらない

4-3. 低評価・改善が必要なときの例文

低評価のフィードバックは、最も神経を使う場面です。人格否定・他者との比較・思い込みでの記述は避けてください。人格でなく行動・事実に焦点を当て、改善可能な形で伝えましょう。

状況（軸）	完成例	テンプレ版
目標未達と進捗共有の遅れ（業績＋情意）	今期は目標未達となりました。要因として、進捗の共有が遅れ問題の発見が後手に回る場面が複数ありました。来期はまず週次の進捗報告を定例化し、早期に相談できる関係を一緒に作っていきましょう。	今期は【結果】となりました。要因として【行動上の課題】がありました。来期は【一緒に取り組む対策】から始めましょう。
品質のばらつきと手順の自己流化（能力）	いくつかの業務で品質のばらつきが見られました。原因の多くは手順の自己流化にあると考えています。まずは標準手順の再確認から始め、3カ月後に到達度を一緒に振り返りましょう。	【業務】で【課題】が見られました。原因は【行動・プロセスの問題】にあると考えています。【期限つきの改善策】を一緒に進めましょう。

このゾーンのNG例	NGの理由
やる気が感じられず、成果も出ていない。もっと自覚を持ってほしい。	人格（やる気・自覚）を断じており、改善のしようがなく不信を招く
他のメンバーと比べて遅い。	他者比較で本人の改善基準が示されず、納得を得られない

低評価のフィードバックは、伝え方を誤ると退職の引き金になります。運用面の注意点は「人事評価が低いと社員は辞める｜やる気を失わせない評価運用」で、評価者向けの言い回しは「人事評価コメントの例文集【上司向け】伝え方のコツ」で解説しています。

5. 職種別の例文を探すには

職種ごとの詳しい例文は職種特化の記事に分けています。以下の記事から、担当業務に近い職種を探してください。

職種	参照先
事務職・管理部門	「【事務職】人事評価シートの例文｜段階別・項目別のコピペ集」
製造業・現場職	「【製造業】人事評価シートの例文｜職種・段階別のコピペできる記入例」
公務員	「人事評価コメント例文【公務員】能力・業績評価の書き方と段階別文例集」
医療事務	「【医療事務】人事考課の例文｜成果・能力・情意の段階別文例集」
営業職	「【営業職】人事考課の例文｜評価段階・項目別コピペ集」
技術職・エンジニア	「技術職・エンジニアの人事評価シートコメント例文と書き方」

一覧にない職種は、評価段階別の例文を土台にし、担当業務の名称と数値を差し替えてください。「人事考課」表記での言い回しをそろえたい場合は「人事考課の書き方｜段階・職種別コピペ例文と型を紹介【NG改善付き】」が使えます。

6. 状況別の人事評価例文【未達・異動・育休復帰・中途・リモートなど】

評価期間中に、通常の書き方だけでは伝えにくい状況になる場合もあります。そのような場合は「条件の中で工夫したことや成果」を書くことに注力しましょう。

6-1. 目標に届かなかったとき

目標に届かなかった時は、事実を認めたうえで原因を自分の行動に引きつけて分析し、改善までの動きを書きましょう。低評価の例文との違いは、期中に持ち直した動きがあるかどうかです。改善の兆しがあるなら、その事実を数字か施策で示しましょう。

状況（軸）	完成例	テンプレ版
目標未達だが期中に改善の兆しがある（業績）	年間目標は未達でしたが、下半期に営業プロセスを見直したことで月次の達成率は回復傾向にあります。未達の要因は初期の顧客選定が甘かった点にあり、次期は通期での達成を目標にします。	【目標】は未達でしたが、【期中に見直した取り組み】により【改善の兆し】が表れています。未達の要因は【自分の行動上の課題】にあり、次期は【次の目標】にします。

6-2. 期の途中で前提が変わったとき

異動・中途入社・期の途中からの担当・役割変更は、いずれも担当した期間が通常より短くなります。期間と前提を先に明記し、その範囲で到達した点を成果として書きましょう。降格や役割変更の場合は、新しい役割で出した成果に焦点を当てることをおすすめします。

状況（軸）	完成例	テンプレ版
期中異動（業績＋能力）	上半期は前部署で定常業務を安定して遂行し、下半期は新部署で業務のキャッチアップに注力しました。短期間で担当業務を独力で回せる状態まで到達できた点を成果として挙げます。	【前半期間】は【前部署での成果】、【後半期間】は【新部署での取り組み】に注力しました。【到達点】を成果として挙げます。
中途入社の初年度（能力）	入社後3カ月で担当業務を独力で遂行できる状態に達しました。前職で培った◯◯の経験を、業務フローの改善提案に活かせた点を成果として挙げます。次期は担当範囲の拡大に取り組みます。	入社後【期間】で【到達点】に達しました。前職の【経験】を【活かした場面】に活かせました。次期は【次の目標】に取り組みます。
評価期間が短い／期の途中で担当（業績）	期の途中（◯月）にプロジェクトへ加わり、担当期間は3カ月でした。短期間ながら担当領域の◯◯を完了し、後続フェーズへ円滑に引き継げた点を成果とします。	【時期】にプロジェクトへ加わり、担当期間は【期間】でした。短期間で【完了したこと】を達成し、【引き継ぎ・成果】につなげました。
降格・役割変更（能力＋情意）	役割変更後は、新しい担当領域の習得を優先しました。求められる業務を一通り遂行できる状態に到達し、チームへの貢献を再び積み上げられた点を前向きに捉えています。	【役割変更】後は【優先したこと】に取り組みました。【到達点】に達し、【貢献の再構築】を前向きに捉えています。
異動者への評価者コメント（能力＋情意）	異動直後にもかかわらず新業務へのキャッチアップが早く、下半期には主要業務を任せられる水準に達しました。適応力の高さを評価します。来期は担当範囲を広げる想定です。	【異動時期】にもかかわらず【立ち上がりの速さ】で、【到達水準】に達しました。【評価する観点】を評価します。来期は【次の役割】の想定です。

6-3. 勤務の形が通常と違うとき

育休・休職からの復帰やリモート中心の勤務は、稼働時間や働く場所が通常と異なります。復帰後は立ち上がりの工夫を中心に、できた範囲で書きましょう。リモートは成果が見えにくいため、成果物・数値・記録など可視化できる事実で示しましょう。

状況（軸）	完成例	テンプレ版
育休復帰（能力＋情意）	復帰後は時短勤務のなかで、限られた時間で成果を出す工夫を重ねました。業務の優先順位づけを徹底し、担当範囲の品質を維持できた点を評価ポイントとして考えています。	復帰後は【勤務条件】のなかで【工夫した内容】を重ねました。【維持・達成できたこと】を評価ポイントとして考えています。
リモートで成果が見えにくい（業績＋能力）	リモート中心の勤務でしたが、成果物の提出件数と品質を記録で可視化しました。担当タスクの完了率は計画どおりで、非同期での情報共有も徹底できた点を評価ポイントとします。	リモート中心でしたが【可視化した成果物・数値】で示せます。【完了率・品質】は計画どおりで、【情報共有の工夫】も徹底しました。

目標設定そのものの書き方（次期の目標欄の埋め方）に迷う場合は「人事考課の目標設定例文｜書き方とNG例」で確認できます。次期の目標を「達成基準・期限・行動計画」まで分解して書き込むなら、「目標管理シートの書き方｜項目構成と職種別の記入例を紹介」が参考になります。

7. 評価エラーを「逆算で防ぐ」書き方

評価には、評価者が無意識のうちに陥る判断のクセ（評価エラー）があります。評価される側が事実・数値ベースで書けば、評価者の推論誤差は小さくなります。代表的な6つのエラーと、書く側からの逆算対策は次のとおりです。

評価エラー	評価者に起きること	書く側の逆算対策
ハロー効果	目立つ一面で全体が決まる	一貫した強みを軸に、複数の事実で裏づける
中心化傾向	無難な中央評価に寄る	突出した成果・課題を明確に書き、印象を残す
寛大化／厳格化	全体が甘く／辛くなる	良い点と改善点を両方書き、判断材料を整える
期末効果	期末の出来事だけ印象に残る	期初・期中の成果も時系列で明記する
論理的誤謬	推論で評価が補完される	すべて数値・事実に置き換え、推測の余地を消す

たとえば期末効果への対策は、期末の成果だけでなく「期初に◯◯を達成、期中に△△を改善、期末に□□」と時系列で書くことです。評価者の記憶が期末に偏っても、期初の成果を見落とされにくくなります。

8. ChatGPTなどのAIで下書きを作る場合の注意

AIは事実メモを文章化する下書き作成に有効です。ただし、出力したものをそのまま提出してはいけません。AIは自分の実際の行動を知らないため、もっともらしく見えても事実と異なる文章を作ることがあります。AIは「素材（事実メモ）を整える」ことに限定して使いましょう。

AIに渡すプロンプト例（事実を自分で用意する前提）

以下の事実メモをもとに、人事評価のコメントを「結論→事実・数値→次の行動」の順で200字程度にまとめてください。事実は追加・誇張しないでください。 ・評価項目：【項目】 ・やったこと：【事実】 ・数字／期日：【数値】 ・要因と次の行動：【要因／次の一手】

AIに出力させた文章は、セルフチェックをしてから提出しましょう。数値や固有名詞が自分の事実と合っているか、必ず人の目で確認してください。

9. 提出前セルフチェックリスト

AIを活用してコメントを書き上げたら、提出前に次の5項目を確認しましょう。1つでも×があれば修正してください。

提出前チェックリスト – [ ] 事実か：「頑張った」等の主観でなく、いつ・何を・どうしたかが書けているか – [ ] 数値か：数字にできる箇所に数字（達成率・件数・期日）が入っているか – [ ] 次の行動があるか：過去の報告で終わらず、次期の一手まで書けているか – [ ] 人格評価でないか（評価者が書く欄）：人格否定・他者比較・思い込みになっていないか – [ ] 丸写しでないか：例文やAI出力のまま提出せず、自分の事実に置き換えたか

10. 人事評価の書き方に関するよくある質問（FAQ）

ここでは、人事評価の書き方についてのよくある質問に回答します。

まとめ：型と事実メモがそろえば、評価コメントは迷わず書ける

型と事実メモがそろっていても、うまく書けているかどうかを自分では判定しにくいのが人事評価コメントです。読み返して違和感がなくても、面談で「これは具体的にどの案件ですか」と聞かれた際に答えられない書き方では意味がありません。提出前の確認は、文章の出来ではなく、一文ずつ「聞かれたら答えられるか」を試すほうが確実です。AIに下書きを任せたときほど、この一手間を飛ばさないようにしましょう。