「最近、あの人の様子が少し変わった」
その違和感は、退職の兆候かもしれません。退職は突然決まるように見えて、実際には行動や態度に先行してサインが表れます。
退職の兆候に気づいたら、上司がやるべきは「監視」でも「強い引き止め」でもなく、責めずに本音を聞く対話の場をつくることです。 辞める人の多くは、会社に本当の理由を伝えません。兆候の段階で関係を立て直さなければ、原因を把握する機会そのものを失うからです。
この記事では、退職の兆候・サインを勤怠・態度・コミュニケーション別に11個紹介します。
兆候は「責めずに聞く」、引き止めは「条件で釣らない」
退職の兆候への向き合い方は、次の4点に集約されます。
- 退職の兆候は単独で判断せず、複数のサインが同時期に重なったときに注意する（遅刻が一度増えただけでは辞めるとは限らない）
- 気づいた上司が最初にやるのは「対話」（監視を強めたり問い詰めたりすると、かえって退職を早めかねない）
- 強い引き止めは逆効果になりやすい（昇給や役職など条件だけの引き留めは、根本の不満が残れば再び離職へ向かう）
- 本当の原因は本人が語らないことが多く、辞表が出る前の「聞ける関係」が決定的に重要
この4点の背景には、退職理由に関する実態があります。自社の離職率がそもそも高いかどうかを把握したい方は、先に数値を確認しておくとよいでしょう。
なぜ「兆候の段階」が勝負なのか
退職の兆候を重視する理由は、退職理由の実態にあります。退職者が挙げる個人的な理由のなかで、職場の人間関係は常に上位を占めます。厚生労働省の調査では、「職場の人間関係が好ましくなかった」を挙げた退職者は男性8.9%・女性11.5%にのぼります※1。
一方で、退職面談の場で語られる理由が、そのまま本音とは限りません。転職やキャリアアップといった前向きな理由は口にしやすい一方、人間関係や職場への不満は表に出しにくいためです。退職理由を尋ねる面談でも、本音を伝えずに辞めていくケースは少なくありません。
退職理由の構造をより深く知りたい方は「離職率が高い原因7つ｜会社の特徴と防止策を解説」もあわせてご覧ください。
※1 出典：厚生労働省「令和7年雇用動向調査結果の概要」（2026年9月26日閲覧）
退職の兆候・サイン11選（勤怠・態度・コミュニケーション別）
ここでは退職を決めた、あるいは迷っている社員が出しやすいサインを、観察しやすいものから順に11個、4つのカテゴリに分けて紹介します。
これらは現場で繰り返し観察される行動パターンです。複数が同時期に重なったとき、または普段との落差が大きいときに注意してください。
| # | カテゴリ | 兆候・サイン | 考えられる背景（例） |
|---|---|---|---|
| 1 | 勤怠 | 遅刻・早退・突発的な有休が増える | 転職活動・面接の可能性 |
| 2 | 勤怠 | 有休をまとめて消化し始める | 退職を見据えた残日数の調整 |
| 3 | 勤怠 | 残業を避け、定時で帰るようになる | 仕事への投資意欲の低下 |
| 4 | 態度 | 会議や1on1での発言が減る | 当事者意識・期待の薄れ |
| 5 | 態度 | 新しい仕事・中長期の案件を引き受けない | 「もう長くいない」という前提 |
| 6 | 態度 | 改善提案や意見をしなくなる | 「言っても変わらない」という諦め |
| 7 | 態度 | 服装・身だしなみが急に変わる | 面接対応の可能性 |
| 8 | コミュニケーション | 雑談やランチ・飲み会を避ける | 心理的な距離の置き始め |
| 9 | コミュニケーション | 不満や愚痴を言わなくなる（急に静かになる） | すでに気持ちが離れたサイン |
| 10 | 引き継ぎ | 自分の業務を周囲に共有・マニュアル化し始める | 退職準備 |
| 11 | 引き継ぎ | デスクの私物や個人データの整理 | 退職直前の行動 |
勤怠の兆候（#1〜3）｜数字で追えるため最も気づきやすい
勤怠の変化は、上司の主観に頼らず数字で追える兆候です。遅刻・早退・突発的な有休が増える、有休をまとめて消化し始める、残業を避けて定時で帰るようになる、の3つが代表例にあたります。背景には、転職活動や面接、退職を見据えた残日数の調整、仕事への投資意欲の低下があるかもしれません。
態度の兆候（#4〜7）｜当事者意識の薄れが先に表れる
態度の変化は、本人が会社への期待を下げ始めたときに表れます。会議や1on1での発言が減る、新しい仕事や中長期の案件を引き受けない、改善提案や意見をしなくなる、服装・身だしなみが急に変わるなどがそれにあたります。「もう長くいない」という前提や「言っても変わらない」という諦めが、日々の行動に出た状態です。
コミュニケーションの兆候（#8〜9）｜距離の置き方に表れる
コミュニケーションの変化は、心理的な距離が開いたサインです。雑談やランチ・飲み会を避けるようになり、やがて不満や愚痴も口にしなくなります。とくに後者は、落ち着いたのではなく、すでに気持ちが離れた段階のサインと考えられます。
引き継ぎの兆候（#10〜11）｜最も遅い段階のサイン
引き継ぎに関する動きは、退職準備がすでに始まっているサインの可能性があります。自分の業務を周囲へ共有・マニュアル化し始める、デスクの私物や個人データを整理するといった行動が典型です。この段階まで進むと、対話で引き止められる余地は小さくなります。
兆候は、勤怠データ（#1〜3）のように数字で追えるものと、態度・コミュニケーション（#4〜9）のように現場でしか気づけないものに分かれます。人事は前者を、現場マネージャーは後者を見る役割分担が有効です。
兆候の読み違えを防ぐ
サインが見えていても、解釈を誤ると対応の機会を逃します。読み違えやすい2点と、リモート勤務での見え方を押さえておきましょう。
注意したい2つの誤読
「不満を言わなくなった＝落ち着いた」ではありません。むしろ#9のように不満すら口にしなくなったときは、すでに見切りをつけている段階であることがあります。問題提起が活発な人ほど、まだ会社に期待している状態だと考えられます。
「優秀な人は突然辞める」わけでもありません。優秀な人ほど周囲への影響を考え、引き継ぎを早く静かに進める傾向があります。派手な不満を出さないぶん、サインが見えにくいだけです。だからこそ、普段からの観察と関係づくりが必要です。
リモート・ハイブリッド勤務での兆候の見え方
在宅勤務やハイブリッド勤務では、勤怠・態度の変化が対面より見えにくくなります。対面での表情や雑談の減少に代わる兆候として、次の変化を意識しておくとよいでしょう。
- カメラをオフにする機会が増える
- チャットやメッセージの返信が遅くなる
- オンライン会議での発言が減る
定例の1on1をオンラインでも欠かさず設定し、画面越しの様子や反応の変化を意識的に観察することが、見落としを防ぐ助けになります。
兆候に気づいたら：上司がとるべき対応4ステップ
兆候を見つけたあと、上司の動き方で結果は大きく変わります。次の4ステップで進めてください。
STEP1｜まず観察し、決めつけない
サイン一つで「あの人は辞める」と決めつけてはいけません。決めつけは態度に出て、相手に伝わります。まずは1〜2週間、複数のサインが同時に続くか、普段との落差が大きいかを冷静に観察してください。目安として2週間を超えて重なりが続くようであれば、対話の場を設けるタイミングです。同時に、最近その人へ無理な業務負荷や評価上の不満を与えていないか、自分の側も振り返りましょう。
STEP2｜責めずに対話の場を持つ（1on1）
兆候が重なっていると感じたら、1対1で話す場を設けましょう。ポイントは「最近どう？」と業務の話から入り、問い詰めない・引き止めから入らないことです。「辞めるつもりか」と切り込むと、相手は身構えて本音を言いにくくなります。仕事の手応え、負荷、人間関係、今後やりたいことを、評価と切り離して聞く姿勢が大切です。
1on1の進め方は「リテンションとは｜攻めと守りのリテンションマネジメント施策と進め方」でも解説しています。
STEP3｜本音を引き出し、解決できる不満を見極める
対話で出た不満を、「上司の関わり方で変えられること」「制度・配置で会社が変えられること」「変えにくいこと」に切り分けましょう。業務分担、評価のフィードバック、配置転換は対応の余地があるはずです。出てきた本音を否定せず、「教えてくれてありがとう」と受け止めましょう。
STEP4｜できることを具体化し、約束しすぎない
変えられることは、いつまでに何をするかを具体的に伝えましょう。一方で、その場しのぎで守れない約束（「すぐ昇給する」等）はしてはいけません。果たせない約束は、かえって不信を深めます。対応後も1on1を継続し、変化が起きているかを一緒に確認しましょう。
やってはいけないNG対応（引き止めの失敗パターン）
良かれと思った対応が、退職を早めることがあります。現場で繰り返される失敗をここでは紹介します。
| NG対応 | なぜ逆効果か |
|---|---|
| 条件（昇給・役職）だけで引き止める | 根本の不満（人間関係・働き方）が残れば、いずれ再び離職へ向かう |
| 「裏切り者」「無責任」と責める・情に訴える | 心理的安全性を壊し、本音を語る関係が完全に断たれる |
| 監視を強める・行動を詮索する | 不信が伝わり、退職の意思をかえって固めさせるおそれがある |
| 「考え直せ」と説得だけする | 不満を聞かないまま結論を変えさせようとしても響かない |
| 兆候を放置し、辞表が出てから動く | 本音を聞ける段階を過ぎ、引き止めの余地がほぼ残らない |
とくに多いのが、条件提示による引き止め（カウンターオファー）です。一時的に残っても、辞めようと思った根本原因が解決していなければ、不満は再燃します。引き止めの成否は、条件の大きさではなく「不満の根を一緒に取り除けるか」で決まります。
退職の兆候が特定の部署や時期に集中している場合、それは個人ではなく組織の問題です。1人の退職が周囲の不安を刺激し、連鎖的な離職につながることもあるため、部署単位での兆候の集中には早めに向き合う必要があります。
兆候を「個人の勘」に頼らない仕組み（優先度つき）
兆候の察知を現場マネージャーの勘だけに任せると、見る人によってばらつき、見落としが生まれるため、仕組み化で対応しましょう。仕組み化の着手順は次のとおりです。
| 優先度 | 仕組み | コスト・工数 | 効果 | 始め方 |
|---|---|---|---|---|
| まず着手 | 1on1の定例化 | 低（既存の時間を充当） | 高（本音の通り道を常設） | 隔週15〜30分から固定 |
| 次に着手 | 勤怠データの定点観測 | 低（既存データを集計） | 中（数字で追える兆候を可視化） | 遅刻・有休消化の急変を月次で確認 |
| 体制ができたら | 従業員サーベイ（パルスサーベイ） | 中（ツール導入・運用設計） | 高（本音を匿名で早期に把握） | 目的を絞り小規模に試行 |
最初の2つは新規コストがほぼかからず、今日から始められます。サーベイは効果が高い一方で運用設計が必要なため、1on1と勤怠観測で土台を作ってから着手しましょう。本音は会社に直接は届きにくいため、匿名で測れるサーベイの導入は「気づいたときには遅かった」を減らすことにつながるでしょう。
サーベイやツールには規模・目的による向き不向きがあります。エンゲージメント／パルス／ストレスチェックの違いや比較軸は「離職防止ツールの選び方｜サーベイの種類・比較軸・規模別に解説」で整理しています。
退職の兆候に関するよくある質問（FAQ）
ここでは、退職の兆候・サインについてのよくある質問に回答します。
A. 勤怠の変化です。遅刻・早退・突発的な有休が増える、有休をまとめて消化し始める、残業を避けるようになる、といった変化は数字で追えるため、上司も人事も気づきやすいサインです。ただし一度の変化だけでは判断せず、態度やコミュニケーションの変化と合わせて見てください。
A. 必ずしもよい兆候とは限りません。不満や提案を急に口にしなくなった場合、落ち着いたのではなく、すでに気持ちが離れて見切りをつけている可能性があります。問題提起が活発な人ほど、まだ会社に期待していると捉えることもできます。
A. 突然に見えるだけで、サインは出ていることが多いです。優秀な人は周囲への影響を考え、引き継ぎを早く静かに進める傾向があります。派手な不満を出さないぶん兆候が見えにくくなるため、普段からの観察と、本音を話せる関係づくりが見落としを防ぎます。
A. おすすめしません。いきなり問い詰めると相手は身構え、本音を閉ざします。まずは業務の手応えや負荷の話から入り、評価と切り離して悩みを聞く1on1の場を持つほうが、本当の原因にたどり着けます。
A. 一時的な効果はあっても、根本的な解決にはなりにくいです。辞めようと思った原因が人間関係や働き方にある場合、条件を上げても不満が残り、再び離職へ向かう傾向があります。条件提示より、不満の根を一緒に解決できるかが重要です。
A. あります。1on1の定例化、勤怠データの定点観測、匿名の従業員サーベイ（パルスサーベイ）を組み合わせると、兆候を仕組みで拾えます。本音は会社に直接は届きにくいため、匿名で測れる仕組みがとくに有効です。
まとめ：兆候は「気づいて、責めずに、聞く」
退職の兆候は突然ではなく、勤怠・態度・コミュニケーション・引き継ぎの変化として段階的に表れます。サインが一つ見えた段階ではまだ判断できませんが、複数が重なったときに動けるかどうかで結果は変わります。そのとき上司に必要なのは、監視でも条件提示でもなく、責めずに本音を聞く時間です。1on1・勤怠の定点観測・サーベイで仕組みにしておけば、気づくのが誰であっても見落としは減らせるでしょう。
